高职院校内涵发展中人才队伍建设的统筹与创新

　　[摘要]在高职院校由规模扩张向内涵发展的全面转型中，人才队伍建设的成效在很大程度上决定着学校内涵发展的质量和水平。面对总体上结构性失衡、类别上质量性失衡的基本现状，高职院校必须要以教师队伍与管理服务队伍建设、专任教师队伍与兼职教师队伍建设、专业课教师队伍与基础课教师队伍建设、教学团队与科研团队建设的统筹来整体推进人才队伍建设，并通过创新人才培养和引进机制、人才稳定和使用机制来提升人才队伍建设的成效。
　　[关键词]高职院校 人才队伍建设 统筹 创新
　　[作者简介]沈良生（1964— ），男，安徽庐江人，安庆职业技术学院组织人事处处长，讲师，研究方向为高等职业教育；吴一鸣（1978— ），男，安徽桐城人，安庆职业技术学院办公室，经济师，硕士，研究方向为高等职业教育。（安徽 安庆 246000）
　　[基金项目]本文系2012年教育部人文社会科学研究青年基金项目“区域创新视角下高职教育集约化发展研究——基于皖、鄂、苏三省的实证调查”（项目编号：12YJC880120）和2009年安徽省高校教学质量与教学改革工程项目“基于工作过程的高职人才培养模式创新实验区”（项目批准号：教高[2009]9号）的阶段性研究成果。
　　[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004—3985（2012）29—0013—02
　　在高职院校由规模扩张向内涵发展的全面转型中，人才队伍的作用越来越突出。作为高职院校内涵建设的重要内容之一，人才队伍建设的成效在很大程度上决定着学校内涵发展的质量和水平。但目前，高职院校的人才队伍建设中仍然存在诸多问题，必须引起高度重视。
　　一、高职院校人才队伍建设的现状
　　关于高职院校人才队伍的类型，高职教育界有多种认识。比如，周建松就认为，从高职教育的特殊需要考虑，高职院校应构建专任专业教师队伍、专任基础课教师队伍、兼职专业课教师队伍、市场化经营队伍、教育教学管理队伍、后勤服务队伍六支队伍组成的人才队伍体系。①但更多的人在探讨高职院校人才队伍类型时都有意无意地只探讨师资队伍，这也就不可避免地会形成片面性思考。笔者认为，以高职院校内涵发展为视角，大致可以对高职院校人才队伍作两个维度的分类：一是按照人才归属情况，分为校外人才、校内人才；二是按照人才分工情况，分为专业课教师、基础课教师、教育教学管理人员、后勤服务人员。
　　从整体情况来看，虽然在各项政策的引导和评估“指挥棒”的作用下，高职院校在师资队伍建设上一直不遗余力，并且也取得了很大成就。但在规模发展向内涵发展的全面转型中，高职院校的人才队伍建设仍然存在诸多问题，集中表现在以下两个方面：一是总体上的结构性失衡。从人才归属情况看，目前高职院校人才队伍的主体是在校内，校外人才的参与规模有限，而且参与程度较低，不能适应高职教育的发展需求。从人才分工情况看，由于高职院校大多由中专学校合并升格而来，基础课教师相对较多，专业课教师相对较少，后勤服务人员相对较多，教育教学管理人员相对较少。因此，高职院校人才队伍的结构性问题尚需要较长时间来消化解决。二是类别上的质量性失衡。首先，高职院校对校外人才的吸引力并不强，虽然通过校企合作、高薪聘请等形式吸引了一批兼职教师，但从实际教育教学效果看，还有很大的提升空间。其次，从高职院校教师队伍现状看，由于专业建设的较快发展，很多专业课教师的能力和水平与专业发展的要求相比还有较大差距，甚至难以适应人才培养的现实需求。而基础课教师则因相对过剩，一方面在专业上调转需要时间和空间，另一方面可能会出现无课可上的境地。最后，从高职院校管理服务队伍现状看，虽然高校去行政化已是大势所趋，但目前在高职院校中教师向行政管理岗位渗透还是一种普遍趋势，后勤服务岗位在高职院校中的地位则长期得不到重视和关注。而且大多数高职院校在不到十年的时间中，办学规模都翻了几番，管理服务能力还存在一个适应性问题。另外，后勤服务的社会化发展趋势也对高职院校的管理服务能力提出了新的要求。
　　二、四个统筹：整体推进高职院校人才队伍建设
　　人才队伍的质量决定了高职院校办学育人的质量，是高职院校办学实力和核心竞争力的最重要指标。尤其是在高职院校面临巨大的生源压力、可能重新洗牌的大背景下，人才队伍已经是一所高职院校赖以生存和发展的基础，其建设应以“四个统筹”来整体推进。
　　（一）统筹教师队伍与管理服务队伍建设
　　高校教学的中心地位决定了教师队伍的重要性。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确指出，高职院校教师队伍建设要注重教师队伍的“双师”结构，适应人才培养模式改革的需要。从这几年高职院校的办学实践来看，确实已经把师资队伍建设提到学校核心竞争力的高度来认识，并以“实现在数量上要满足学校发展的规模要求，在质量上要达到教学和科研的规格要求，在结构上要符合学科和专业的设置要求，在教育教学观念上要适应时代发展的客观要求”作为师资队伍建设目标。②但就高职院校的实际而言，在高度重视教师队伍建设的同时，还必须建立一支适应学校发展要求的管理服务队伍。从高职院校的“出身”看，大多由中专学校合并升格而成，短短十余年中规模的成倍增长带来的不仅仅是管理服务能力亦步亦趋的提升，负面效应同样也日益显现，比如在干部队伍建设上速度冒进，行政化乃至官僚化趋势也表现得愈发明显③；在辅导员队伍建设上唯学历不唯经验，不仅难以适应新时期学生管理服务工作的新要求，而且还因部分辅导员向教师岗位转型影响学生管理队伍的稳定；在后勤服务队伍建设上重管理轻服务，以师生为本很难落到实处；等等。从一切服务学生成长成才的角度出发，高职院校的管理服务队伍与教师队伍一样承担着育人职能，而且与本科院校相比，其对学生成长的影响以及在学校办学育人中的重要性可能还要更高一些。因此，这两支队伍建设一定要统筹考虑，实现协调发展。
　　（二）统筹专任教师队伍与兼职教师队伍建设
　　教育部在2008年发布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》中，对专任教师和兼职教师队伍建设提出了明确的指导性意见，即基础课专任教师注重学历、职称提高；专业课专任教师强调技能水平提高及增加企业一线工作经历；而兼职教师则要注重从行业、企业聘请技术能手，承担实践技能课程的比例逐渐提高，并注重对他们教学能力的培训。而在启动国家骨干性高职院校建设时，教育部又提出更具体的要求，如具有双师素质的专业教师比例要达到90%，兼职教师承担的专业课学时比例要达到50%④，等等。近年来，高职院校在师资队伍建设的实践中做了很多探索，但问题依旧很多。比如，对于专任教师，过分强调学历、职称等可评价的硬条件，而忽视其动手实践能力等难评价的软条件；对于兼职教师，过分依靠情感关系来维系双方的合作，而忽视对其进行教学能力培养，并难以为其提供提升个人价值的空间和平台。从笔者了解到的部分高职院校的发展规划看，师资队伍建设都摆在非常突出的位置，但更多的实质性措施都指向专任教师队伍建设，兼职教师队伍建设大多则泛泛而谈，缺少明确的可操作的具体措施。如何依据学校发展定位和目标统筹考虑专任教师队伍和兼职教师队伍建设，如何根据专业建设和人才培养工作的实际需要通过校企合作来搭建校企双方人才资源的互动和共享，如何从建设高水平双师结构教学团队出发为专任教师和兼职教师都能提供良好的发展空间和平台，已经成为当前高职院校建设高水平师资队伍面临的迫切课题。

　　（三）统筹专业课教师队伍与基础课教师队伍建设
　　把专业课教师队伍与基础课教师队伍特别提出来，主要是高职院校在以就业为导向的办学宗旨指引下，可能过于强调专业课教师队伍建设。从网络上发布的部分高职院校人才招聘计划来看，绝大部分都是专业课教师，而很少有基础课教师。虽然这可能体现了高职院校的办学特点，但也可能会限制高职院校的办学育人功能。如果说专业课教师在人才培养中的作用主要体现在专业技能培养上，那么基础课教师在人才培养中的作用则更多地体现在人文素质教育上。而从学生可持续发展的角度看，基础课教师可能对学生成长的影响更长远。在全社会都在呼唤大学精神回归的今天，高职院校也必须从建设一支高素质的基础课教师队伍入手，高度重视学生综合素质的培养，而不再仅仅依据工作流程和技术标准对学生进行职业技能训练，一点一滴地发掘出更多属于高职教育自身的独特的大学精神。
　　（四）统筹教学团队与科研团队建设
　　在高职院校，专兼结合双师结构的教学团队建设无疑非常重要，但这不能说高职院校的教研科研不重要。高职院校的教师不能限于课堂教学、实验教学，而且还应该在教材、教法、专业建设、课程建设上积极探索，应该在校企合作、社会服务、学校改革发展、高职教育改革发展上积极研究。高职院校教师与本科院校教师相比，虽然科研能力可能较低，但这不能成为高职院校不开展科研、不建设科研团队的理由。高职院校在着力加强教学团队建设的同时，也必须加强科研团队建设，以适应高职教育日新月异的改革发展形势。
　　三、两个创新：全面提升学校人才队伍建设的成效
　　人才队伍建设的核心是要为人才成长搭建良好的平台，为发挥人才作用营造良好的环境氛围。高职院校在办学实践中推进人才队伍建设的措施有很多，但在内涵发展过程中，尤其要以两个创新来推动发展、提升成效。
　　（一）创新人才培养和引进机制
　　1.要根据学校的发展实际和发展定位，明确所需人才的类型、数量、任职要求和发展空间。要在人才队伍的结构、比例、质量上作出规划，并且提出科学、具体、可行的建设措施，切实做到前文所述的四个“统筹”，而不仅仅限于数量上、措施上的简而化之。
　　2.要根据不同人才类型，不断健全和完善人才的培养机制。在教师队伍建设上，应重新审视目前对双师型教师的偏执型追求⑤，更多地着眼于双师结构教学团队建设，而非仅仅着眼于教师个体。要以专业和专业群为依托，充分发挥专业建设委员会、专业教研室等平台的作用，深入开展与行业企业的合作，着力建设专兼结合、梯队合理的专业教学团队。要积极创造条件，努力营造专业课教师与基础课教师、专任教师与兼职教师共同成长、互为支撑的良好环境。在管理服务队伍建设上，则要通过干部人事制度改革，逐步化解和破除高职院校的行政化倾向，引导广大管理服务人员真正树立正确的办学育人理念，并以各种行之有效的活动载体，切实增强管理服务效能，不断提升管理服务质量和水平。
　　3.要根据学校发展实际，不断健全和完善人才的引进机制。在高职院校现行管理模式下，应坚持不求所有、但求所用的理念，通过校企合作、校校合作、校地合作，不断创新和完善人才引进机制。要打通学校与企业、学校与学校、学校与地方人才流通的渠道和机制，以一种区域化、开放性的视野来重新审视高职院校的人才引进问题，而不是在现有编制的限制中缩手缩脚。在《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》颁布实施后，在区域性人才共享上已经有了很多的政策性措施，高职院校要做的就是把www.21cnlunwen.com这些政策用活、用好、用足。
　　（二）创新人才稳定和使用机制
　　高职院校人才队伍建设中最突出的一个问题是人才队伍的稳定问题。在大家都在谈用待遇留人、用感情留人、用事业留人等理念时，高职院校更应该做的是以创新、务实的措施把这些理念落到实处。
　　1.要妥善解决待遇隐性不公问题。大部分高职院校的薪酬标准与本科院校相比是明显偏低的，对校外优秀人才缺乏足够的吸引力，也无法阻止校内部分优秀人才的出走与外流。这种状况在短期内可能还难以完全解决。目前，在高职院校内部，待遇上的隐性不公问题不同程度地存在。比如，人才引进中许以优厚的待遇为条件，可能会使原有优秀人才感到待遇不公；在分配机制上向教师倾斜，可能会让管理服务人员心存不满；管理干部在办公条件以及待遇分配上的差距，可能会让一线教职工感到失衡；等等。这种隐形不公虽然更多的来自人心，但不可避免地会影响到整个人才队伍的活力、激情与和谐。因此，分配机制的公开、公平、公正，已经成为高职院校人才队伍建设的最重要内容之一，必须要结合学校的实际情况在实践中加大改革力度，真正营造风清气正的人才队伍建设环境。
　　2.要建立行之有效的激励机制。在高职院校内涵发展中，必须按照整体性原则，注重各职位之间的配合，建设完善的人力资源管理模式，努力调动各类人才的工作积极性、主动性和创造性。要根据高职院不同类型人才乃至每一位员工的特质以及岗位特征来制定以人为本的人才激励机制，真正让他们在教学、科研和管理、服务等方面充分发挥专长。同时，要根据高职教育教学规律、学校的发展定位、岗位的技能和素质要求，将合适的人才配置到相应的岗位上，并通过建立和落实岗位责任制和绩效考核机制，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣。
　　3.要努力拓展人才成长的空间。据了解，高职院校的优秀人才总体上对个人的价值实现预期并不乐观。传统的缺乏竞争的人事制度、论资排辈的职称制度、平均主义的分配制度以及重形式不重内容、重外在不重能力的人才选拔使用机制，极大地影响到优秀人才施展自己才华的愿望和信心。内涵发展中的高职院校，必须要把如何拓展人才成长的空间提到更加突出的位置上来。一方面，要通过内涵发展、特色发展、创新发展，提升高职院校自身的办学声誉和办学影响力，让优秀人才以学校为荣，增强学校的向心力和凝聚力；另一方面，要加大干部人事制度的改革力度，并且积极创造条件，为人才的成长和价值实现提供良好的平台和空间，真正营造出让优秀人才脱颖而出、让每一个人在学校都能实现价值的良好氛围。
　　[注释]
　　①周建松.试析高等职业院校特色人才队伍体系的建设[J].黑龙江高教研究，2011（7）：94.
　　②陶亦亦.高职院校师资队伍现状分析与建设思路探析[J].教育与职业，2011（15）：72.
　　③吴一鸣.警惕四种不良倾向制约高职发展[N].中国教育报，2011—11—01.
　　④教育部，财政部.关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知（教高[2010]8号）[Z].2010—06—01.
　　⑤汪亚明，谢征.结构性双师型：我国高职院校师资队伍建设之方略[J].中国高教研究，2011（10）：79.